Η πανδημία του κορονοϊού που έχει πλήξει την υφήλιο και μέχρι στιγμής έχει κοστίσει τις ζωές 310 391 ανθρώπων μολύνοντας πάνω από 4 εκατομμύρια κόσμου, αναπόφευκτα οδήγησε πολλές κυβερνήσεις να λάβουν μέτρα περιορισμού των μετακινήσεων και σε κάποιες περιπτώσεις στην πλήρη απαγόρευση μετακινήσεων. Αποτέλεσμα αυτής της υγειονομικής κρίσης είναι να επηρεαστεί η παγκόσμια οικονομία και κατά συνέπεια πολλές θέσεις εργασίες να είναι επισφαλείς και/ή πολύς κόσμος να έχει ήδη οδηγηθεί στην ανεργία.
Σε αυτές τις δύσκολες στιγμές αναπόφευκτα θα προκύψουν εργατικές διαφορές μεταξύ εργοδοτών και εργοδοτούμενων, καθότι βιώνουμε πρωτόγνωρες καταστάσεις, οι συνέπειες των οποίων είναι δύσκολο να προβλεφθούν. Αυτή η αβεβαιότητα και η ανησυχία οδηγεί τους εργοδότες στην λήψη αποφάσεων για μειώσεις μισθών και/ή απολύσεις τόσο σε μικρές όσο και μεγάλες επιχειρήσεις.
Σκοπός του παρόντος άρθρου είναι να αναδείξει τις πρόνοιες της εργατικής νομοθεσίας στην Κύπρο σε σχέση με το ζήτημα της αποκοπής μισθών αλλά και τις σχετικές πρόνοιες των διαταγμάτων της Υπουργού Εργασίας, Πρόνοιας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων που στόχο έχουν αφενός την προστασία των θέσεων εργασίας και αφετέρου την παροχή στήριξης στις επιχειρήσεις που αντιμετωπίζουν οικονομική στενότητα ενόψει της επιβράδυνσης της παγκόσμιας οικονομίας λόγω της πανδημίας.
Πότε είναι νόμιμη η αποκοπή μισθών;
Ο περί Προστασίας των Μισθών Νόμος,Ν.35(Ι)/20071 απαγορεύει την αποκοπή μισθού από τους εργοδότες πλην των ακόλουθων περιπτώσεων:
- αποκοπές που προνοεί νόμος ή κανονισμός·
- αποκοπές σύμφωνα με κανονισμούς ταμείων σύνταξης, ταμείων προνοίας και ιατροφαρμακευτικής περίθαλψης·
- αποκοπές δυνάμει δικαστικής απόφασης˙
- αποκοπές για αποζημίωση λόγω ζημιάς που υπέστη η επιχείρηση και που προκλήθηκε σκόπιμα ή ένεκα βαριάς αμέλειας του εργοδοτούμενου· και
- άλλες αποκοπές, μετά από συγκατάθεση του εργοδοτούμενου.
Ο ίδιος νόμος προνοεί ότι η οποιαδήποτε αποκοπή μισθού θα πρέπει να γίνεται σε βαθμό όπου ο εργοδοτούμενος θα μπορεί να συντηρεί τον εαυτό και την οικογένεια του.
Τι συμβαίνει στην περίπτωση μονομερούς τροποποίησης του μισθού από τον εργοδότη χωρίς την προηγούμενη συγκατάθεση του εργοδοτούμενου;
Η μονομερής τροποποίηση του μισθού του εργοδοτούμενου, η οποία έχει ως αποτέλεσμα την μείωση του ύψους του μισθού, συνιστά παράβαση ουσιώδους όρους της σύμβασης εργασίας.
Σε μια τέτοια περίπτωση ο εργοδοτούμενος δύναται να υποβάλει την παραίτηση του επικαλούμενος εξαναγκασμό σε παραίτηση και να διεκδικήσει αποζημιώσεις από τον εργοδότη του.2
Σύμφωνα με αγγλική νομολογία η εισαγωγή νέου τρόπου υπολογισμού του μισθού του εργοδοτούμενου συνιστά ρήξη θεμελιώδους όρου της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του εργοδότη και δικαιολογεί την παραίτηση του πρώτου.3 Συγκεκριμένα έχει νομολογηθεί ότι όταν ένας εργοδότης μειώνει μονομερώς τις απολαβές του εργοδοτούμενου υπονομεύει το θεμέλιο της συμφωνίας εργοδότησης μεταξύ του ιδίου και του εργοδοτούμενου.4
Σχέδιο Μερικής Αναστολής εργασιών της επιχείρησης και μισθός των εργοδοτούμενων
Αναφορικά με τις επιχειρήσεις οι οποίες έχουν ενταχθεί στο σχέδιο μερικής αναστολής εργασιών, ο εργοδότης δύναται να απασχολεί το προσωπικό που έχει ενταχθεί στο σχέδιο και λαμβάνει το σχετικό επίδομα για τις συνολικές ώρες εργασίας τους και να τους καταβάλει το υπόλοιπο μέρος του μισθού τους και να καταβάλει την σχετική εισφορά στα Ταμεία Κοινωνικών Ασφαλίσεων.
Παρόλα ταύτα, το υπόλοιπο του μισθού, δηλαδή το ποσό το οποίο συμπληρώνει ο εργοδότης, μπορεί να διαφοροποιηθεί νοουμένου ότι ο υπάλληλος συναινεί στην μείωση των ωρών εργασίας του και κατ΄επέκταση συναινεί και στη μείωση του μέρους του μισθού που θα πρέπει να του καταβληθεί.
Επομένως, εάν και οι δύο πλευρές συναινέσουν στη μείωση μισθού τότε δεν υπάρχει ζήτημα παράνομης μείωσης μισθού εν μέσω της πανδημίας.
Απόλυση εν μέσω πανδημίας κατ’ επίκληση πλεονασμού
Η απόλυση λόγω πλεονασμού νομιμοποιείται από το άρθρο 5(β) του περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος του 1967 (24/1967). Ο εργοδοτούμενος που καθίσταται πλεονάζον προσωπικό δικαιούται να αιτηθεί πληρωμής από το Ταμείο Πλεονάζοντος Προσωπικού, το οποίο εάν κρίνει ότι ο λόγος απόλυσης εμπίπτει μέσα στους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο18 τότε προχωρά σε πληρωμή του εργοδοτούμενου. Σε αντίθετη περίπτωση, δηλαδή σε περίπτωση που δεν συντρέχουν οι προϋποθέσεις του άρθρου 18, η αίτηση απορρίπτεται και ο εργοδοτούμενος έχει το δικαίωμα να διεκδικήσει αποζημιώσεις από τον εργοδότη του για παράνομο τερματισμό της απασχόλησης του.
Η απόλυση λόγω πλεονασμού είναι ένα πολύ σύνηθες φαινόμενο. Το ερώτημα που απασχολεί ένα μεγάλο ποσοστό των εργαζόμενων εν μέσω της πανδημίας του Κορονοϊού είναι κατά πόσο ένας εργοδότης μπορεί να απολύσει νόμιμα κάποιο εργοδοτούμενο του και να επικαλεστεί πλεονασμό ένεκα περιορισμού του όγκου εργασίας ή της επιχειρήσεως στη βάση του άρθρου 18(γ)(vii) του περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμου 1967 (24/1967).
Σύμφωνα με την νομολογία το Δικαστήριο εξετάζει το συνήθη κύκλο εργασιών μιας επιχείρησης των τελευταίων χρόνων και διαπιστώνει εάν υπήρξε ουσιαστική μείωση του συνήθους κύκλου εργασιών της επιχείρησης, συνθήκη η οποία δικαιολογεί την απόλυση του υπαλλήλου.5 Ξεκαθαρίζεται ότι η περιοδική ή εποχιακή μείωση του όγκου εργασίας μιας επιχείρησης δεν δικαιολογεί την απόλυση λόγω πλεονασμού. Η μείωση στον όγκο εργασίας πρέπει να είναι μακροχρόνια και όχι περιοδική ή περιστασιακή. 6
Ο όγκος εργασίας έχει επεξηγηθεί από το Ανώτατο Δικαστήριο στην υπόθεση Ιάσωνος Λτδ v. Χρίστου κ.α.7 ως εξής:
«Εποχιακή ή περιοδική μείωση του όγκου της εργασίας η οποία αφήνει ανεπηρέαστο τον όγκο της εργασίας, επιμετρούμενο μέσα στο συνήθη κύκλο της εμπορικής δραστηριότητας του εργοδότη, δε συνιστά λόγο για τον τερματισμό της απασχόλησης λόγω πλεονασμού. Ο όγκος των εργασιών επιχείρησης έχει όχι μόνο εποχιακές αλλά και καθημερινές αυξομειώσεις και διακυμάνσεις. Αν γινόταν δεκτή η θέση των εφεσειόντων, θα διανοιγόταν η οδός για την καταστρατήγηση του οικοδομήματος του νόμου που συναρτά τον πλεονασμό με τα αντικειμενικά δεδομένα της επιχείρησης. ‘Ο όγκος εργασίας προσδιορίζεται με βάση σταθερό παρονομαστή που αντανακλά τον όγκο της εργασίας του εργοδότη στο πλαίσιο του συνήθους κύκλου της επιχειρηματικής του δραστηριότητας και αυτή η σημασία που ενέχει ο όρος “όγκος εργασίας” στο πλαίσιο του Άρθρου 18(γ)(vii) του Ν. 24/67 (όπως έχει τροποποιηθεί)».
Επίσης, έχει νομολογηθεί ότι ο εργοδότης θα πρέπει προτού απολύσει υπάλληλο του επικαλούμενος πλεονασμό, να εξετάσει το ενδεχόμενο εναλλακτικής απασχόλησης του εργοδοτούμενου.8 Ίσως η ένταξη στα ειδικά σχέδια πλήρης και μερικής αναστολής εργασιών των επιχειρήσεων να είναι μια εναλλακτική λύση.
Αξίζει να σημειωθεί ότι τα δικαστήρια μας έχουν κρίνει ότι η απόλυση εργοδοτούμενου και η πρόσληψη νέου εργοδοτούμενου στην ίδια θέση με τα ίδια καθήκοντα, αλλά με χαμηλότερες απολαβές, δεν συνιστά λόγο πλεονασμού.
Κατά την άποψη μας λαμβάνοντας υπόψιν το σύντομο χρονικό διάστημα από την ημερομηνία που αναγκάστηκαν μικρές και μεγάλες επιχειρήσεις να αναστείλουν μερικώς ή πλήρως τις εργασίες τους, θα είναι δύσκολο να αποδείξουν μακροχρόνια μείωση του όγκου εργασίας η οποία να δικαιολογεί την απόλυση προσωπικού δυνάμει πλεονασμού. 9
Πώς πρέπει να αντιδράσουν οι εργοδότες υπό τις περιστάσεις;
Οι εργοδότες προτού λάβουν την απόφαση να απολύσουν προσωπικό κατ΄επίκληση του πλεονασμού θα πρέπει να λάβουν υπόψιν ότι σύμφωνα με τις ΚΔΠ 130/2020, Η περί Ειδικού Σχεδίου Πλήρους Αναστολής των Εργασιών της Επιχείρησης (Αρ. 4) του 2020 και ΚΔΠ 131/2020 και Η περί Ειδικού Σχεδίου Μερικής Αναστολής των Εργασιών της Επιχείρησης Αποφάση (Αρ. 5) του 2020 προβλέπεται το εξής:
«Βασική προϋπόθεση συμμετοχής στο Σχέδιο είναι να μην έχει απολυθεί οποιοσδήποτε εργοδοτούμενος από την 1η Μαρτίου 2020 και σε περίπτωση έγκρισης της αίτησης, να μην απολυθεί οποιοσδήποτε εργαζόμενος τόσο για την περίοδο συμμετοχής της επιχείρησης στο Σχέδιο όσο και για επιπρόσθετη περίοδο ίση με την περίοδο συμμετοχής στο Σχέδιο συν ένα επιπλέον μήνα (εκτός για λόγους που αιτιολογείται απόλυση άνευ προειδοποιήσεως. Νοείται ότι οι επιχειρήσεις δεν θα μπορούν να απολύουν εργαζομένους για οικονομικούς λόγους κατά το ανωτέρω διάστημα».10
Κατά συνέπεια, η απόλυση υπαλλήλου αυτή την περίοδο αυτόματα αφαιρεί το δικαίωμα από τους εργοδότες να ενταχθούν στα Ειδικά Σχέδια Μερικής και Πλήρης Αναστολής των Εργασιών των Επιχειρήσεων τους.
ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑ
Ενόψει των κρίσιμων στιγμών που διέρχεται ο τόπος, η εργατική ειρήνη μεταξύ εργοδοτών και εργοδοτούμενων είναι απαραίτητη, προς αποφυγή δημιουργίας καταστάσεων που θα καθιστούν αναπόφευκτη την επίλυση τους στις δικαστικές αίθουσες. Προτού ληφθεί οποιαδήποτε απόφαση μη διστάσετε να επικοινωνήσετε με τη δικηγορική μας εταιρεία για την παροχή συμβουλής από το τμήμα εργατικών διαφορών του γραφείου μας.
Τμήμα Εργατικών Διαφορών
Ορφανίδης, Χριστοφίδης & Συνεργάτες Δ.Ε.Π.Ε.
1. Άρθρο 10(1).
2. Άρθρο 10(4).
3. RF Hill Ltd v. Mooney (1981) I.R.L.R. 258.
4. Cantor Fitzgerald International v. Callaghan (1999) I.R.L.R. 234.
5. Ιάσωνος Λτδ v. Χρίστου κ.α. (1994) 1 Α.Α.Δ. 703.
6. Ibid.
7. Ibid.
8. Grunfield, C. The Law of Redundancy, 3rd Edition, Sweet & Maxwell, 1989, σελίδα 320.
9. Φιλελεύθερος Δημοσία Εταιρεία Λίμιτεδ ν. Αναστασιάδου κ.α., Πολιτική Έφεση Αρ. 307/2010, 9/6/2016.
10. ΚΔΠ 131/2020, Η περί Ειδικού Σχεδίου Μερικής Αναστολής των Εργασιών της Επιχείρησης Αποφάση (Αρ. 5) του 2020, E.E. Παρ.ΙΙΙ(1), Αρ. 5233, Σελ. 503, 29/3/2020.